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Des employés engagés. Il s’agit d’individus qui sont passionnés par leur travail et qui s’engagent à atteindre les objectifs stratégiques de votre organisation. Selon l’organisation Gallup, les employés engagés sont plus producteurs, sont plus attentifs aux besoins des clients et résistent mieux aux tentations de quitter leur emploi. En fait, selon les résultats d’une récente étude Gallup, les organisations dont les employés sont très engagés affichent un taux de croissance des bénéfices par action 2.6 fois plus élevé que celui des autres organisations au sein du même domaine.

Les praticiens en ressources humaines ont longtemps reconnu le lien entre les employés engagés et le rendement organisationnel. Et, vu les changements remarquables qui transforment présentement le marché du travail, un taux d’engagement élevé se montre encore plus indispensable que jamais. Nous sommes tous au courant que la réserve de talents se fait de plus en plus rare. La génération du baby boom, soit celle qui compose présentement le plus grand pourcentage de la main-d’œuvre, commence à prendre sa retraite. Et, si on se fie au nombre projeté de nouveaux venus sur le marché de travail, il sera insuffisant à la demande des prochaines années. Ces nouveaux venus, qu’on appelle souvent la génération post-boom ou la génération Y, apportent avec eux un bagage de valeurs et d’attributs qui sont très différents à ceux de la génération précédente. Ils sont très sceptiques; leurs attentes sont très élevées; ils font preuve de très peu de loyauté envers leur employeur. Ils voient le travail comme un moyen d’autoréalisation personnelle – un endroit où atteindre leurs objectifs de carrière. Motivés par un sentiment d’intérêt personnel, plusieurs individus de la génération Y s’attendent à ce que les employeurs les aident dans leur développement professionnel et voient même les objectifs de l’employeur comme une préoccupation secondaire. Les organisations incapables de reconnaître ces valeurs chez leurs employés ne réussiront pas à engager leur personnel et pourraient se voir troubler par des taux de roulement élevés et une mauvaise performance.

Un tel changement au sein du marché du travail exige de nouvelles approches concernant la gestion du personnel si les entreprises désirent rester compétitives dans le recrutement, le développement et la rétention de leur personnel. La gestion du rendement – la méthode traditionnelle pour améliorer l’engagement et la productivité des employés – est tout simplement dépassée et n’est plus efficace. Au lieu de conversations unidirectionnelles qui visent à évaluer le rendement d’un employé en fonction de ce que l’organisation veut qu’il réussisse, les entreprises chefs de file commencent à appliquer des nouvelles et meilleures stratégies pour le développement et la rétention des employés, soit la gestion de carrière.

Selon la nouvelle philosophie de la gestion de carrière, l’intérêt qui était autrefois mis sur l’évaluation du rendement au travail basée sur les besoins de l’entreprise est redirigé à quelque chose qui est beaucoup plus important aux employés – comprendre et enligner leurs forces à la fois avec leurs objectifs et ceux de l’entreprise. Elle reconnait que les employés s’attendent à bien plus de leur emploi qu’un simple travail. Ils s’attendent à pouvoir élargir leur bagage de compétences par le biais de leurs expériences de travail de façon à mieux développer leur carrière. C’est la possibilité de pouvoir explorer et créer différentes options qui distingue la gestion de carrière et en fait une stratégie de rétention idéale.

Plusieurs des programmes de gestion du rendement sont construits à partir de plans de carrière relativement fixes où un individu est placé sur une piste de carrière bien précise. Les gestionnaires n’ont donc qu’à l’aider à rester sur la bonne voie. Bien que cette pratique paraisse bonne en théorie, typiquement le perfectionnement des employés ne s’effectue pas de cette manière. Les intérêts des employés peuvent changer ou ils peuvent découvrir qu’ils n’ont pas les compétences nécessaires pour réussir dans un domaine en particulier. La gestion de carrière est basée sur le jumelage des intérêts et des compétences en constante évolution des employés avec les possibilités qui se présentent au sein de votre organisation. Aider vos employés à trouver les postes qui s’enlignent avec leurs compétences contribue à augmenter leur niveau de satisfaction au travail. Ce qui a donc pour résultat d’améliorer les niveaux d’engagement et de performance car les employés travaillent à exécuter des tâches qu’ils aiment et qu’ils maîtrisent. Il y a également une plus grande possibilité qu’ils choisissent de rester à votre emploi et de faire avancer leur carrière avec vous.

La gestion de carrière est unique car il s’agit d’un partenariat entre trois parties, soit les employés, la gestion et l’organisation. Les employés sont responsables de leur perfectionnement professionnel, la gestion facilite le processus et l’organisation fournit le support nécessaire. Le processus commence par des conversations où vous explorez les intérêts, les compétences et les ambitions de vos employés afin de déterminer quels sont leurs valeurs, leurs passions, leurs forces et leurs objectifs. Ensuite le processus s’épanouit lorsque vous donnez accès à tous les profils de postes de votre organisation aux employés pour qu’ils puissent voir quelles sont les possibilités qui leur sont ouvertes, si leur forces et leurs intérêts y correspondent et quelles sont les compétences qu’ils doivent développer pour atteindre leurs objectifs. En gros, les employés planifient leurs propres carrières au sein de votre organisation.

Pour les gestionnaires, la conversation bidirectionnelle sur la gestion de carrière est un départ marqué des conversations « de haut en bas » qui caractérisaient les systèmes de gestion du rendement. Les bonnes conversations sur la carrière sont de grande portée. Elles incorporent une exploration des forces de l’employé et des besoins de l’organisation. Elles créent des options pour aligner les objectifs des organisations et des individus. Elles offrent une rétroaction entre gestionnaire et employé, et employé et gestionnaire.

Au niveau organisationnel, la gestion de carrière est un moyen efficace de planifier la réserve de talents. Elle identifie le nombre d’individus qui ont les compétences nécessaires pour exécuter vos stratégies et répondre à vos besoins de succession. Tout simplement, la gestion de carrière est une manière d’aligner le perfectionnement des employés avec vos besoins changeants. Elle vous permet de mieux conserver vos employés talentueux pendant que vous créez une nouvelle génération de candidats en leadership.

Ultimement, ce que la prochaine génération d’employés trouve si attrayant à propos du programme de gestion de carrière est qu’il répond exactement à leurs valeurs. Les employés participent à l’élaboration des défis qu’ils cherchent à relever; ils développent les compétences qu’ils veulent; ils créent un travail qui leur est satisfaisant et ils ont l’opportunité d’obtenir du feedback souvent. Toutefois, les programmes de gestion de carrière peuvent se montrer une arme à deux tranchants. Si votre organisation ne s’engage pas pleinement au partenariat tripartite ou si elle néglige de mettre en œuvre son intention, vos employés réaliseront son manque d’authenticité immédiatement. Si cette situation se produit, cela nuira au niveau d’engagement de la part des employés, surtout au sein des jeunes travailleurs. Au fur et à mesure que le moral diminue au sein de votre entreprise, vous verrez la productivité chuter également. Votre renommée comme employeur de choix sera touchée, rendant difficile, sinon presque impossible, votre capacité à attirer et à retenir les personnes talentueuses qu’il vous faut.

Au sein d’un marché du travail de plus en plus concurrentiel, le calibre des employés que vous attirerez et retiendrez ainsi que les mesures que vous prendrez pour les développer détermineront les succès futurs – et la durabilité – de votre organisation. Les organisations qui appuient leurs employés pendant qu’ils poursuivent leurs objectifs de carrière avec un programme de gestion de carrière sont beaucoup plus aptes à attirer et à engager des employés productifs et à les garder d’aller chercher des possibilités ailleurs!

Anna Stuart est un partenaire et Kelly Dawson est une conseillère chez Robertson Surrette, le cabinet d’experts-conseil chef de file en ressources humaine au Canada atlantique. Pendant sa carrière s’échelonnant sur 20 ans, Anna a fournis des services en recrutement, en stratégie et en gestion des opérations au gouvernement, aux entreprises et aux familles. Une conseillère en carrière chevronnée, Kelly a montré aux employés et aux gestionnaires quelles étaient leurs forces. Elle les a aidés à préparer leur portfolio et à participer plus efficacement aux conversations sur leur carrière.