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Dans ce numéro du « Banc », on vous demandera de déterminer quel sera le résultat d’une situation inhabituelle où un employé poursuit son employeur en justice pour rupture de contrat tout en désirant de retenir son statut d’employé.

Voici les faits

Thomas Anstey était à l’emploi de Fednav Offshore Inc. (« Fednav ») à titre de capitaine de navire. Au début de son embauche, pour tous les 30 jours passés en mer, il recevait 30 jours de congés payés (il travaillait donc 6 mois par année avec un congé équivalent de 6 mois), ainsi que d’autres avantages comme des cotisations de retraite à part égale, des indemnités de vacance et des primes.

Six ans après l’embauche de M. Anstey, l’employeur a réorganisé ses opérations et a mis en œuvre des mesures de compression des coûts. Par conséquent, les avantages de M. Anstey, ainsi que les avantages des autres employés, ont été réduits. Au lieu de travailler 30 jours et d’avoir 30 jours de congé et être payé pour les 60 jours, il travaillerait dorénavant 30 jours, serait en congé pendant 60 jours, et seulement 15 des 60 jours du congé seraient payés. En bref, cela voulait dire que par année, M. Anstey travaillerait 4 mois, recevrait 2 mois comme congés payés et pour les 6 autres mois, il ne toucherait aucune rémunération. Cela signifie aussi que les contributions à son régime de retraite, ses indemnités de vacance et sa rémunération de congés fériés seraient considérablement réduites.

Lorsque les changements ont été appliqués, M. Anstey a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne citant la discrimination fondée sur l’âge. Dix-huit mois plus tard, la plainte fut rejetée. Par la suite, M. Anstey a embauché un avocat qui a fait parvenir une lettre à son employeur soulignant ses préoccupations par rapport à la perte de revenus suite à la mise en œuvre des changements. La lettre demandait également un règlement faute de quoi M. Antsey initierait une action en justice. L’employeur a répondu en indiquant que si une action était initiée, M. Anstey serait congédié.

M. Anstey a donc initié une action en justice en raison de rupture de contrat. Pendant ce temps, M. Anstey a continué de travailler sans aucune plainte de la part de l’employeur. Après avoir tenté de conclure une entente, l’effort est terminé en échec. L’employeur a ensuite congédié M. Anstey, en indiquant que l’initiation d’une action en justice était inconsistante avec les exigences de « loyauté, de bonne foi et de fiabilité » qui étaient nécessaires des employés comme un capitaine de navire. À son congédiement, il avait huit années de service. M. Anstey a donc poursuivi l’employeur en justice pour congédiement injustifié en plus de la plainte déjà déposée pour rupture de contrat.

La plainte concernant la rupture de contrat fut rejetée car selon la Cour, M. Anstey aurait pu poursuivre l’employeur pour congédiement déguisé au moment du changement apporté au contrat mais parce qu’il était resté à l’emploi de l’employeur pendant 2 ans suite au changement, il démontrait qu’il avait accepté le changement. Il restait donc qu’à régler la question concernant si l’employeur avait raison ou non de congédier l’employé par ce que celui-ci avait initié une action en justice à son égard.

Quelle serait votre décision si vous siégiez au banc? M. Anstey est-il la victime d’un congédiement injustifié?

Si vous jugez que M. Anstey fait l’objet d’un congédiement injustifié de la part de Fednay, vous avez raison. La Cour reconnaît que dans la majorité des cas, initier une action en justice influerait négativement la relation employé / employeur. De plus, la Cour a noté que dans certaines conditions, une action indique qu’il existe d’autres éléments qui pourraient appuyer un motif valable. Toutefois, la Cour a indiqué que l’initiation d’une action, en soit, ne justifie pas un congédiement, et que dans le cas de M. Anstey, il n’y avait rien qui indiquait un motif valable. M. Anstey n’était pas une personne déshonnête, ne faisait pas preuve d’actes d’insubordination, n’était pas négligent dans l’exécution de ses tâches et n’avait obtenu aucune plainte de la part de Fednav.

En prenant en considération que M. Anstey occupait un poste supérieur, était d’un certain âge et avait 8 ans d’ancienneté, on lui a accordé 8 mois de salaire en lieu de préavis raisonnable.

Ce cas illustre comment il est important de bien comprendre le concept de « motif valable » et de bien gérer les changements apportés au contrat de travail des employés. Lorsqu’un employeur apporte des changements radicaux au contrat de travail d’un employé, surtout si celui-ci occupe un poste supérieur ou est un employé de longue durée, il existe un risque élevé qu’une action en justice soit initiée pour rupture de contrat ou congédiement déguisé. Les risques d’une poursuite peuvent être minimisées en appliquant un préavis raisonnable et autres techniques. Si un employé initie une action en justice après un changement radical, sans quitter son poste, il est important de considérer tous les faits, incluant ceux qui s’étendent bien au-delà de la poursuite elle-même afin de déterminer si un motif valable existe.

Dans le prochain bulletin, nous examinerons à nouveau l’exemple d’un employé qui poursuit son employeur en justice et qui se fait congédier, mais au sein d’une situation tout à fait différente.

Pour de plus amples informations, consultez : Anstey c. Fednav Offshore Inc., [1990] F.C.J. No. 477 (T.D.).

Moira Goodfellow et Ryan Johnston sont des membres du McInnes Cooper’s Regional Labour and Employment Law Practice Group. Pour de plus amples renseignements ou pour communiquer avec Moira, Ryan ou n’importe quel autre membre de McInnes Cooper, veuillez consulter le site www.mcinnescooper.com