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Bien que rares, les employés qui volent font partie des situations les plus sérieuses que peuvent avoir à adresser les employeurs. Comment un employeur doit-il réagir quand il soupçonne qu’un de ses employés le vole? On peut en apprendre beaucoup à ce sujet en étudiant deux cas récents où des enquêtes sur des cas de vols suspects, et ce qui s’est passé par la suite, ont donné bien des maux de tête à l’employeur. Le premier cas (McNeil c. Brewers Retail Inc.) est un exemple flagrant de ce que les employeurs ne doivent pas faire. Le deuxième cas (Slipp c. Ville de Woodstock) montre les difficultés qui peuvent se présenter même lorsque l’employeur fait tous les efforts pour traiter la question de façon appropriée.

McNeil c. Brewers Retail Inc. (“McNeil”), 2008 ONCA 405:

Dans le cas McNeil, l’employeur s’est aperçu qu’il lui manquait continuellement de l’argent et du stock. L’employeur soupçonnait un vol de la part des employés. Afin de mener une enquête, l’employeur a fait installer des caméras de surveillance cachées sur ses lieux de travail. Suite à la vérification des enregistrements, l’employeur a demandé à un des membres de sa direction de préparer un compte rendu du témoin qu’il a ensuite remis au corps policier accompagné d’enregistrements vidéo. Par conséquent, six employés ont été mis en état d’arrestation. Les quatre premiers ont plaidé coupables. Le cinquième a vu la plainte se faire retirer à son égard. Quant au sixième employé, il s’agissait de McNeil.

Dans ce cas, une erreur majeure s’est glissée dans l’enquête de l’employeur. Les séquences vidéos contenaient à la fois des preuves inculpatoires et des preuves disculpatoires à l’égard de McNeil. En fait, les séquences montraient que McNeil prenait des fonds américains et les remplaçait avec des fonds canadiens. Malgré le fait que l’employeur était au courant que les vidéos contenaient des preuves disculpatoires, il a remis un compte rendu au corps policier qui mentionnait uniquement les séquences inculpatoires. En aucun moment dans son compte rendu l’employeur a-t-il signalé que l’employé avait remplacé les fonds. Et, pour encore empirer la situation, le corps policier s’était fié à l’aide de l’employeur pour accéder les enregistrements des caméras de surveillance. On ne leur a jamais montré les séquences disculpatoires. En raison des mises en arrestation, les employés ont été suspendus sans paie et ont été examinés minutieusement par les médias locaux. Par la suite, une note de service interne de l’employeur a fait surface dans laquelle on indiquait être préoccupé par les renseignements fournis au corps policier. Dans la note, on recommandait qu’une solution serait d’utiliser l’accusation criminelle « comme un levier pour obtenir une sorte d’admission de culpabilité non sujette à grief ». McNeil a été jugé et trouvé coupable du vol sans que les séquences vidéos disculpatoires furent présentées.

Suite à sa condamnation au criminel, McNeil a déposé un grief concernant son congédiement. Au cours du processus arbitral, le syndicat a obtenu les enregistrements des caméras de surveillance et a découvert les séquences disculpatoires. McNeil a fait appel de ses condamnations au criminel, et en bout de ligne, il a été trouvé non coupable des accusations portées contre lui. McNeil a par la suite initié une poursuite au civil contre son employeur pour cause de poursuite intentée avec malveillance, réclamant que son employeur avait manqué intentionnellement au devoir de divulguer les preuves disculpatoires.

McNeil a gagné sa poursuite au civil. Un jury lui a accordé des dommages-intérêts se chiffrant à deux millions de dollars. De plus, l’épouse de McNeil s’est vue accordée 50 000 $ selon la Loi sur le droit de la famille pour perte de soins, de conseil et de compagnie. En appel, tous les arguments de l’employeur furent rejetés et le jugement en dommages-intérêts particulièrement élevé a été confirmé. Selon l’argument de l’employeur, les questions entre McNeil et l’employeur relèvent de la convention collective et par conséquent sont de la compétence du tribunal d’arbitrage du travail et non de la cour. La Cour d’appel d’Ontario a rejeté cet argument, statuant que les cours ont autorité pleine et entière sur les actions en responsabilité civile délictuelle et que la poursuite intentée avec malveillance dépasse le cadre du domaine de la convention collective. L’employeur a fait remarquer que ce n’était pas lui qui avait initié la poursuite de McNeil, mais plutôt le corps policier. Cet argument fut également rejeté puisque, si les preuves disculpatoires n’avaient pas été retenues, la poursuite n’aurait jamais été initiée par le corps policier. L’employeur s’est donc embarrassé aux yeux du public. Il a dû payer des dommages-intérêts très importants et absorber les frais juridiques considérables qu’il avait accumulés.

Slipp c. Ville de Woodstock (“Slipp”), 2008 NBQB 166:

Dans le cas Slipp, une employée municipale fut congédiée pour un motif déterminé suite à la disparition d’argents sous sa responsabilité. Dans le cadre de ses tâches de travail, Slipp était responsable des fonctions administratives quotidiennes. Une de ses fonctions était d’être responsable des argents de la ville, et de préparer les avis de dépôt pour l’employeur, et de les déposer à la banque. Suite à une révision du relevé bancaire, l’employeur a remarqué qu’un dépôt au montant de 168,50 $, dont il était au courant et qui avait été préparé, n’apparaissait pas sur les relevés. Slipp ne pouvait pas expliquer pourquoi le dépôt avait disparu sauf pour dire qu’on doit l’avoir perdu de quelque façon. L’employeur a envoyé une note de service à Slipp indiquant qu’il la tenait responsable de la perte du dépôt, mais qu’il ne lui demanderait pas de rembourser les argents. En raison de la nature isolée de l’incident, l’employeur a décidé de lui donner le bénéfice du doute.

Suite à la disparition du dépôt en septembre 2005, l’employeur a mis en œuvre une nouvelle procédure relative aux dépôts quotidiens qui éliminerait la possibilité qu’un autre dépôt soit perdu. Environ trois mois plus tard, l’employeur remarque que deux autres dépôts totalisant environ 1400 $ en argent comptant disparaissent. Slipp, la personne responsable du traitement des argents, ne peut expliquer, encore une fois, où sont passés les dépôts disparus, et nie avoir pris l’argent elle-même.

L’employeur demande au corps policier de mener une enquête sur les dépôts disparus. Dans le cadre de cette enquête, Slipp accepte de se soumettre à un test polygraphique. Le service de police communique à l’employeur que Slipp a échoué le test polygraphique. Par la suite, l’employeur a rencontré Slipp pour lui offrir la possibilité d’éclaircir la situation. À nouveau, Slipp reconnaît qu’elle est responsable des argents manquants, mais continue à nier qu’elle a détourné les fonds. Slipp offre également de remplacer les argents manquants. Suite à cette rencontre, Slipp reçoit une lettre indiquant qu’on la renvoie pour cause.

Malgré le fait que les argents étaient sous la responsabilité de Slipp lorsqu’ils sont disparus, au procès, Slipp tenait qu’on l’avait renvoyée sans motif juste. Le fardeau d’établir la preuve relative au congédiement relevait à l’employeur, et selon la cour, l’employeur ne s’était pas acquitté du fardeau de la preuve. L’employeur a fait remarquer à la cour qu’il n’essayait pas de déterminer un comportement coupable (i.e. que Mme Slipp avait volé l’argent), mais plutôt qu’elle avait manqué à sa responsabilité et qu’étant donné la situation, la relation employeur/employée était suffisamment endommagée pour justifier un congédiement pour motif valable. Slipp était responsable de la garde et de la surveillance des fonds et ils sont disparus pendant qu’ils étaient sous sa garde et sa surveillance. La cour a remarqué qu’aucune plainte criminelle n’avait été portée contre Mme Slipp, en raison du manque de preuves concrètes, et que l’employeur avait accordé trop de poids à l’exactitude et à la fiabilité du résultat du test polygraphique. La cour a fait remarquer que l’employeur n’avait pas la capacité de se fier aux résultats du test polygraphique pour établir un congédiement justifié. La cour a donc accordé des dommages-intérêts à Mme Slipp comme indemnité de préavis, mais aucuns dommages punitifs n’ont été accordés contre l’employeur.

Implications pour les employeurs

Les cas susmentionnés montrent clairement que lorsqu’ un employeur suspecte un vol de la part de ses employés au sein de son organisation, il doit procéder avec circonspection au moment d’initier une enquête et d’adresser la situation. Les employeurs doivent toujours avoir l’esprit ouvert lorsqu’ils adressent le vol potentiel (i.e. ils ne doivent pas avoir déjà décidé que l’employé est coupable). Ils doivent trouver autant de preuves que possible, aussi discrètement que possible (afin d’éviter toute atteinte à la réputation de l’employé). Et, si l’employeur décide d’aller de l’avant et d’initier une poursuite, il doit s’assurer de divulguer toutes les informations pertinentes au corps policier.

Bien qu’il existe des cas de jurisprudence qui indiquent qu’un employé peut être congédié si on le suspecte de vol à condition que le soupçon soit raisonnable, le cas Slipp montre qu’il est très difficile de prouver un congédiement justifié uniquement à partir d’un soupçon. Bien que le cas Slipp soit un peu l’exception à la règle, dans cette instance, il n’était pas suffisant de démontrer que les fonds sont disparus pendant qu’ils étaient sous la garde et la surveillance de l’employée congédiée.

Selon la majorité du droit jurisprudentiel, un acte de vol unique est souvent suffisant pour justifier un renvoi sans préavis. Il est ainsi car chaque contrat de travail entend implicitement que l’employé ne volera pas de son employeur. Un vol révèle un trait de caractère chez l’employé qui se montre incompatible à l’accomplissement exact et fidèle de ses devoirs auprès de l’employeur. Bien que le vol soit souvent une raison valable pour un renvoi justifié, il sera nécessaire de prouver l’existence du vol. Par conséquent, l’employeur devra faire bien attention de recueillir toutes les preuves nécessaires avant de prendre des mesures contre un employé soupçonné d’avoir volé. Sinon, l’employeur risque d’avoir à dédommager un employé qu’il soupçonne de l’avoir volé.