Liens rapides

La première conférence des Ressources humaines de l'Atlantique de 2008
PRENDRE SON ENVOL
du 1 au 3 octobre à Moncton, NB!

L’ensemble des connaissances communes de la gestion des ressources humaines évolue au rythme du monde des affaires
À lire surtout par ceux qui écrivent ou qui pensent écrire un des examen CRHA en octobre

Résultat du sondage effectué auprès des membres de l’ARHNB

L’ARHNB et CCH Canadienne s’associent pour lancer un webinaire en PP

Message du président de CCARH

Le Conseil Canadien des Associations en Ressources Humaines (CCARH) souhaite la bienvenue aux deux nouveaux membres de son équipe dynamique !

Une crise silencieuse menace le milieu de travail canadien
Wilson Banwell

Les services paramédicaux : un composant à part entière de la stratégie de mieux-être de votre organisation
Jennifer MacMurray

Programmes de lutte de deuxième génération contre le harcèlement
Dylan Hill

Le Banc
Moira Goodfellow and Ryan Johnston

SIMDUT - Éducation et formation
H. Pickard & Associates Safety Consultants

Bulletin d’information de l’ARHNB - mai 2008

Le Banc
Moira Goodfellow et Ryan Johnston

Dans ce numéro du « Banc », on vous demandera de déterminer si un employé a été oui ou non congédié par son employeur et, dans l’affirmative, combien l’employé a-t-il droit en dommages.

Voici les faits. En juillet 2003 Kenmara Inc. (“Kenmara”) a embauché Pauline Morland à titre de représentante des ventes. Elle touchait un salaire plus commissions. La propriétaire, Ms. Kenyon, appliquait un style de gestion virulent et conflictuel. En fait, elle lançait souvent des injures à ses employés. De plus, des difficultés se sont manifestées entre Ms. Morland et Ms. Kenyon concernant les objectifs de rendement et la façon dont les commissions devraient être payées. Par conséquent, Ms. Morland et Ms. Kenyon s’entendaient mal et s’étaient disputées à plusieurs reprises.

En mars 2004, une confrontation particulièrement déplaisante a pris place entre Ms. Kenyon et Ms. Morland, où Ms. Kenyon a crié à maintes reprises contre Ms. Morland et a essayé de l’empêcher de quitter le bureau de Ms. Kenyon. Lorsque Ms. Morland a pu finalement partir, elle a ramassé ses choses, a quitté rapidement l’immeuble et n’est pas revenue au travail. Par la suite, Ms. Morland a invoqué la notion de « congédiement déguisé » en raison des mauvais traitements infligés par son employeur jusqu’à ce point. Il n’était pas raisonnable qu’on s’attende à ce qu’elle continue à travailler dans ces conditions de travail.

C’est quoi un « congédiement déguisé »?
Le terme congédiement déguisé est l’expression le plus souvent utilisé pour décrire les situations où un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi à l’intérieur d’un délai raisonnable. Le congédiement déguisé peut toutefois être utilisé lorsque le comportement de l’employeur est tellement flagrant qu’il serait irraisonnable de s’attendre à ce que l’employé demeure dans son poste.

Le test à être effectué pour déterminer si un employé fait l’objet d’un congédiement déguisé en raison du comportement de l’employeur est discuté dans Shah c. Xerox Canada Ltd. (1998), 49 C.C.E.L. (2d) 30. Elle lit comme suit.

Le test, selon moi, est objectif. Il faut se demander si une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l'employé, jugerait qu’en raison du comportement du gestionnaire, qu’elle serait incapable de remplir les conditions essentielles du contrat de travail. Puisque les éléments sont particuliers à chaque situation, chaque cas doit être jugé selon ses propres mérites. Si le comportement de l’employeur à l’intérieur des circonstances dépasse de loin ce qui est considéré raisonnable et que l’employé considère qu’il ne peut plus tolérer son emploi, il existera, selon moi, une situation de congédiement déguisé peu importe si l’employé offre ou non sa démission.

Quelle serait votre décision si vous siégiez au banc? Morland a-t-elle fait l’objet d’un congédiement déguisé?
Si vous avez déterminé que Ms. Morland a été victime d’un congédiement déguisé de la part de Kenmara, vous avez raison. La Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu qu’elle avait été victime d’un congédiement déguisé de la part de son employeur, Kenmara. La Cour a conclu que Ms. Kenyon avait créé « un environnement de travail hostile en raison de ses injures continuels et de son comportement abusif vis à vis de la plaignante ». Selon la Cour, la confrontation qui a eu lieue en mars 2004 était effectivement la « goutte qui a fait déborder le vase ».

Puisque Ms. Morland était une employée à court terme et qu’elle s’est trouvée un nouvel emploi 3 mois après son congédiement, elle s’est vue accorder 3 mois de salaire en lieu d’un préavis raisonnable. De plus, la Cour a ajouté un mois supplémentaire de salaire en raison du comportement abusif qui a mené au congédiement de Ms. Morland.

Ce cas illustre l’importance de fournir un milieu de travail libre d’abus et de harcèlement. Sinon, les employés peuvent avoir les preuves nécessaires pour prouver leur congédiement déguisé et pour demander un dédommagement pour la manière abusive dont ils ont été congédiés, ce qui peut avoir des conséquences financières importantes.

Pour de plus amples informations, consultez : Morland v. Kenmara Inc., [2006] O.J. No. 657 (S.C.J.).

Moira Goodfellow et Ryan Johnston sont des membres du McInnes Cooper’s Regional Labour and Employment Law Practice Group. Pour de plus amples renseignements ou pour communiquer avec Moira, Ryan ou n’importe quel autre membre de McInnes Cooper, veuillez consulter le site www.mcinnescooper.com