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| mai 2008 | English
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première conférence des Ressources humaines de l'Atlantique
de 2008 L’ensemble
des connaissances communes de la gestion des ressources humaines
évolue au rythme du monde des affaires Résultat du sondage effectué auprès des membres de l’ARHNB L’ARHNB et CCH Canadienne s’associent pour lancer un webinaire en PP Une
crise silencieuse menace le milieu de travail canadien Les
services paramédicaux : un composant à part entière
de la stratégie de mieux-être de votre organisation Programmes
de lutte de deuxième génération contre le harcèlement Le
Banc SIMDUT
- Éducation et formation |
Bulletin d’information de l’ARHNB - mai 2008 Programmes
de lutte de deuxième génération contre le harcèlement:
Une approche de sensibilisation et de prévention en deux
parties Avec l’introduction d’une deuxième génération de programmes de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail, le temps est propice pour revoir les succès, reconsidérer ce qui a été assimilé et identifier les domaines à améliorer. En place depuis près de 20 ans, l’ancienne réglementation est encore à la base des politiques d’un grand nombre d’organisations. Il n’est donc pas surprenant de constater que pour plusieurs de nos clients de partout au pays, Hill Advisory Services est devenu le guide en matière d’élaboration de programmes de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail. La législation sur les droits de la personne demeure toujours une responsabilité principale de tous les employeurs au Canada. Il est important de se rappeler que c’est vous qui êtes responsables de créer un environnement de travail libre de harcèlement et de discrimination pour tous les employés. Saviez-vous que des exemples de cas récents impliquaient des peines pécuniaires se chiffrant dans les centaines de milliers de dollars? Même jusqu’à un million de dollar? L’impact du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail est bien connu. Toute personne ayant vécu dans un milieu de travail troublé peut vous confirmer l’effet négatif de celui-ci sur toute l’unité. Première partie de la solution Selon nous, un des éléments clés qui a besoin d’être révisé est comment nous communiquons le message de sensibilisation et de prévention aux employés, c’est-à-dire comment nous transmettons aux employés ce qu’ils doivent faire et ne pas faire au travail selon les règlements fixés par la direction de l’organisation (et les lois applicables). Au cours de la première génération de programmes de prévention du harcèlement et de la discrimination, on demandait aux employés de se réunir en petits groupes. La politique leur était alors communiquée au cours d’une session variant de quelques heures à une pleine journée de formation. Les formateurs expérimentés de Hill Advisory Services peuvent partager avec vous le montant énorme de ressources qui ont été consacrées au cours des dernières 20 années à ce sujet. Avez-vous vu l’élimination complète d’incidents de harcèlement et de discrimination au travail? Malheureusement, la réponse est toujours non. Toutefois nous espérons que le nombre d’incidences est en diminution vu la communication du message de tolérance zéro. En adoptant la deuxième génération de programmes, nous jugeons qu’il faut répondre à l’ancienne question d’une façon nouvelle : comment formons-nous nos employés sur la prévention du harcèlement au travail? Selon nous, le cyberapprentissage peut être une solution de formation de deuxième génération. C’est quoi exactement le cyberapprentissage? C’est une méthode de formation en ligne qui permet aux employeurs de former leurs employés sur le harcèlement et la discrimination de façon efficace et rentable. En fait, il s’agit d’une méthode qui surpassera de beaucoup les techniques de première génération sans compromettre la qualité de l’apprentissage des employés, le suivi des activités de formation et les preuves à l’appui indiquant la conformité aux législations applicables. Comme on dit, « mieux vaut prévenir que guérir ». Deuxième partie de la solution Que faire quand un cas de harcèlement est rapporté au travail? Vu l’énorme étendue des possibilités qui se présentent, il peut être difficile de trouver la bonne réponse. C’est pourquoi Hill Advisory Services identifie plusieurs caractéristiques importantes qui permettent de mener avec succès une enquête sur une plainte de harcèlement. Un des facteurs les plus importants à la réussite d’une enquête est la déclaration. Les déclarations sont à la base du rapport. Elles sont les documents sur lesquels vous avez tout d’abord enregistré et présenté (sauf vos notes) les faits du cas. Une déclaration écrite bien préparée peut se montrer fort utile à une enquête. Elles forment la structure du cas; c’est-à-dire, les déclarations sont les matières premières du cas. Les déclarations structurent la manière dont vous allez poser vos questions aux témoins. Elles peuvent également signaler tout écart d’information à vérifier plus profondément par l’enquêteur avant la fin des sessions d’entrevues ou de l’enquête. Les déclarations sont le résultat du processus d’entrevues. Ce sont les énoncés déposés et signés par les témoins. Ce sont les copies remises aux témoins. Elles sont les bases sur lesquelles vous porterez vos conclusions. Il vous serait très difficile de conclure votre enquête sans les preuves à l’appui contenues dans les déclarations et le rapport final. Nous avons vu à maintes reprises des rapports qui tentent de tirer une conclusion malgré un manque de preuves au sein des déclarations et du rapport. Malheureusement, ce sont ces conclusions qui sont ouvertes à être contestées. Au
cours de nos sessions de formation de partout au Canada, nous avons
conclu que l’item qui doit être davantage adressé
est la rédaction des déclarations. Les gens semblent
avoir de la difficulté à présenter les renseignements
qu’ils ont recueillis (dans la déclaration et le rapport)
de façon claire et précise. Permettez-moi de le répéter
: les déclarations de piètre qualité entraînent
des rapports de piètre qualité. Si les preuves sont
mal présentées dans le rapport final, il est possible
de ne pas pouvoir tirer une conclusion même si l’enquêteur
a demandé les « bonnes » questions et a pris
de « bonnes » notes. Si les éléments de
preuve ne sont pas présentés de façon claire
et précise, la preuve sera vouée à échec.
Chez Hill Advisory, nous appliquons le même format pour produire les déclarations. Nous procédons ainsi car nous estimons que l’application d’un format prédéfini sauvegarde l’intégrité de notre processus. Conclusion Ne rien faire n’est jamais la solution. Mettez en œuvre et maintenez un programme de formation. Formez vos gestionnaires de première ligne sur comment gérer les conflits en milieu de travail. Menez une enquête sur tous les cas de harcèlement ou de discrimination de façon équitable. Ainsi, vous serez sur la bonne route vers un milieu de travail harmonieux. Dylan
Hill est le vice-président de Hill Advisory
Services. Hill Advisory est un chef de file dans la prestation
de programmes de prévention du harcèlement aux organismes
du Canada depuis 1990. Vous pouvez communiquer avec Dylan au dhill@hilladvisory.com |