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Compte tenu de la situation économique actuelle, la haute direction doit considérer toutes les possibilités qui lui sont offertes pour améliorer l’état de ses revenus et de ses marges bénéficiaires. Elle doit voir à diminuer les coûts et éliminer toute inefficacité au sein de son organisation. En effet, « les ressources humaines et l’effectif » sont souvent les ressources qui ont la plus grande incidence sur les coûts d’une organisation.

C’est au sein de périodes comme celle-ci que les clients du programme Predictive Index se mettent à réviser leurs données sur le capital humain pour voir s’il y a des améliorations ou autres changements à apporter. Cette révision se fait en trois étapes.

Premièrement, ils se demandent quelles sont les personnes talentueuses dont ils ont besoin pour remplir les postes clés au sein de leur organisation. En appliquant la partie Job PRO du programme PI^®, ils se mettent à l’œuvre et se concentrent sur ce qui est le comportement par excellence nécessaire pour bien remplir ces rôles.
Ensuite, ils révisent les indices de prévision (PI) des personnes talentueuses clés qui travaillent au sein de leur entreprise. Ils évaluent les personnes pour déterminer qui elles sont (facteur soi) et qui elles seront lorsqu’elles travaillent sous pression (aussi facteur soi). Ils verront si leur style s’équilibre avec les besoins identifiés à l’étape Job Pro compte tenu du rôle qu’elles auront à remplir tous les jours.
Finalement, la direction harmonise les personnes talentueuses aux rôles qui doivent être remplis. Ceci peut impliquer le renforcement ou le développement du comportement souhaité d’une personne talentueuse (lorsque le rôle lui va bien), le redéploiement d’une personne talentueuse vers un rôle qui correspondent mieux à son style et son comportement, ou, dans certains cas, la prise d’une décision difficile, soit de retirer une personne d’une équipe.

Si l’on considère comment il est important, de nous jours, d’obtenir les résultats visés et si l’on constate que le style comportemental d’un individu compte pour 25 à 30 % de son niveau d’engagement, sa productivité et son rendement, il n’a jamais été plus essentiel d’être vigilant en affaires.

Lorsque le processus susmentionné aboutit au retrait d’un individu d’une équipe, utilisez les PI comme outil transitionnel qui permettra de débaucher l’individu touché avec compassion et dignité. Les PI permettront également de ramener un individu lorsque la situation économique se redressera. (Même avec le ralentissement économique à court terme, la pénurie de main-d’œuvre ne disparaîtra pas!)

Voici quelques approches adoptées par nos clients pendant leurs exercices de rajustement, de décrutement ou de réduction du personnel.

Ils demandent à leur expert-conseil spécialiste en PI d’évaluer aussi profondément que possible la portion « soi » des indices de prévision originaux des employés. Rappelez-vous, c’est le cœur de l’employé. C’est sa manière naturelle d’exprimer son travail, son expérience, sa formation et sa passion. Les indices vous disent ce que l’employé a besoin d’un rôle pour demeurer énergétique, engagé et productif.
Prenez connaissance du résultat M, ou l’endurance comportementale de l’employé et apprenez comment ce critère affectera son rendement au travail.
Révisez le résultat E de l’employé et déterminez quel style de jugement il utilise le plus souvent, Subjectif ou Objectif?
Rappelez-vous, quand vous appliquez la formule, fiez-vous au processus, évitez les jugements et adaptez votre manière de procéder au style de l’individu.

Les clients reconfirment les styles de comportements et de leadership des employés. Ils fournissent aux individus qui quittent l’entreprise une expérience plus positive et constructive. Ils aident l’employé à s’enligner avec les besoins de leur prochain rôle, qui aura lieu dans une autre entreprise. Ils font les mêmes démarches que ferait un cabinet de réorientation professionnelle.

Décider de mettre fin à un emploi n’est jamais facile, et ce ne devrait pas l’être. Mais, en appliquant les principes du programme PI, vous pourrez :

mieux justifier votre décision de mettre fin à un emploi en l’appuyant par des données objectives; c’est comme quand vous avez utilisé les indices de prévision pour guider votre décision d’embauche;
assurer une meilleure transition pour la personne qui quitte l’organisation et porter moins atteinte à leur dignité;
bâtir sur ce processus pour développer votre marque comme employeur de choix lorsque la reprise économique débutera plus tard cette année et
potentiellement réduire les risques liés à votre prise de décision comme vous le faites lorsque vous embauchez un cabinet de décrutement ou de consultation.

Si vous voulez en apprendre davantage sur les PI, veuillez communiquer avec nos experts conseils en PI canadiens. Ils détiennent une grande expérience dans les exercices de décrutement et de la transition. Vous pouvez rejoindre Dave Osborne au 1.902.443.9216 ou Gary Brown au 1.613.755.5345.

Dave Osborne est le Vice-président du développement des affaires chez Predictive Success.

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