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Dans ce numéro du « Banc », on vous demandera de déterminer quel sera le résultat d’un scénario similaire à celui qui vous a été présenté le mois dernier, mais qui a connu un résultat fort différent.

Voici les faits :

Huntley Zia (« Zia ») travaillait chez Telus Communications (« Telus ») comme conseiller en administration. À l’emploi de Telus depuis environ 26 ans, Zia était considéré un bon employé productif. En 1999, on a affecté Zia en Thaïlande pour travailler sur un projet de modernisation des services téléphoniques du pays. Avant de quitter pour l’étranger, Zia a demandé la révision de son régime de rémunération, réclamant un salaire beaucoup plus élevé en raison de ses « compétences en forte demande ». Suite à sa demande, on a augmenté son salaire de base de 20 %, soit le montant maximal permissible. On a également amélioré son programme de primes et on lui a accordé une allocation pour service à l’étranger. On a communiqué les trois nouvelles composantes du nouveau régime de rémunération à Zia via un courriel. L’allocation pour service à l’étranger fut fixée à 2250 $ par mois et était identifiée sur le talon de chèque de paie de Zia comme allocation pour service à l’étranger. En fait, Zia avait déjà obtenu une allocation pour service à l’étranger lorsqu’on l’avait affecté en Corée.

En février 2000, Zia a terminé son affectation en Thaïlande. Toutefois, il a continué d’obtenir la somme supplémentaire de 2250 $ jusqu’en octobre 2003, le moment où l’entreprise a pris connaissance de l’erreur et a mis fin au paiement. Telus a initié une longue enquête sur la situation. Lorsqu’on lui a posé des questions, Zia a maintenu qu’il recevait le 2250 $ en raison de ses « compétences en forte demande » et que le montant supplémentaire avait toujours été prévu à cette fin. L’entreprise, par contre, considérait le salaire élevé de Zia comme un régime temporaire associé uniquement à son affectation en Thaïlande de 1999 et 2000.

En décembre 2004, Telus a confirmé sa position initiale voulant que le montant supplémentaire de 2250 $ par mois était bel et bien « une allocation pour service à l’étranger » qui aurait dû prendre fin quand Zia est revenu de la Thaïlande. Par la suite, Telus a demandé à Zia de lui rembourser la somme de 95 625,00 $, soit le total du montant payé en trop. Zia, contestant toujours qu’il devait une somme quelconque à son employeur, voulait que son cas soit apporté devant le médiateur ou en arbitrage, demande qui fut rejetée par Telus. En mars 2005, Telus commence à déduire 2 250,00 $ des chèques de paie mensuels de Zia.

Zia, contestant la déduction, prétend qu’on lui a sous payé ses primes en 2003 et 2004. Lorsque cette demande n’a pas porté fruit, et toujours à l’emploi de Telus, Zia est passé en cour afin de faire déclarer qu’il était intitulé à la somme supplémentaire de 2250 $ par mois et qu’il n’avait pas à rembourser la somme voulue. En réponse à la poursuite en justice initiée par Zia, Telus a procédé au congédiement de Zia pour motif valable puisqu’elle jugeait que le comportement de Zia au sein de cette affaire, aboutissant à une poursuite en justice, était incompatible avec la relation d’emploi. Zia a ensuite changé sa poursuite en justice à une action pour congédiement injustifié.

Quel serait votre décision si vous siégiez au banc? Zia fait-il l’objet de congédiement injustifié?

Si vous avez déterminé que Zia fait l’objet d’un congédiement pour motif valable, vous avez raison. La Cour suprême de la Colombie-Britannique a conclu qu’en présence de certaines circonstances, le congédiement d’un employé est justifié lorsque ce dernier poursuit son employeur en justice. La Cour a conclu qu’il faut toujours étudier attentivement les circonstances de chaque cas avant de déterminer s’il s’agit ou non d’un congédiement pour motif valable.

La Cour a conclu que même si Zia avait une bonne et longue relation d’emploi avec Telus, cette relation n’excusait pas son comportement par rapports aux paiements en trop. Spécifiquement, la Cour a contesté le fait que Zia insistait qu’il avait droit aux paiements en trop même s’il était évident qu’il savait mieux, comme le montre les suivantes.

Le courriel qui identifiait son nouveau régime de rémunération qu’on lui a envoyé avant son départ pour la Thaïlande.
Son expérience antécédente à recevoir des allocations pour service à l’étranger.
L’identification claire et précise du montant supplémentaire comme « allocation pour service à l’étranger » sur ses talons de chèques de paie.

La Cour a déterminé que le comportement de Zia, soit la poursuite des paiements en trop et le maintien de son point de vue carrément malhonnête qui l’ont mené à initier une poursuite en justice, a rongé et empoisonné la relation d’emploi en montrant jusqu’à quel point il était prêt à poursuivre ses propres intérêts afin de profiter de l’erreur de Telus.

En comparant ce cas avec celui du dernier bulletin, vous pouvez voir comment il peut être difficile de congédier un individu pour motif valable. Il faut évaluer objectivement tous les faits, et non appliquer une réponse automatique. Lorsqu’un ou une employé(e) s’est comporté(e) de façon à ronger ou compromettre la relation d’emploi, un employeur peut potentiellement congédier l’employé pour motif valable. Toutefois, tel que le mentionne la Cour dans Zia v. Telus, chaque cas doit être étudié selon ces propres mérites.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le cas Zia v. Telus Communications Inc., 2007 BCSC 1426.

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