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Bulletin d’information de l’ARHNB - décembre 2007

Comment attirer, motiver et retenir les jeunes employés
Bruce L. Katcher, Ph.D.

Il me fait grand plaisir d’annoncer que pour ce numéro de notre bulletin, nous aurons droit à une contribution de Roberta Chinsky Matuson, Présidente de Human Resource Solutions. Une experte en recrutement et en rétention des employés reconnue internationalement, Roberta voit à créer une harmonie entre les différentes générations au travail. Pour aider les organisations à maximiser leur rentabilité en retenant leurs employés clés et en augmentant le degré de fidélité de leurs consommateurs, Roberta et moi allons introduire une nouvelle série de services axés sur ces problèmes. Notre expertise dans les relations entre les générations nous permettra d’identifier les facteurs qui améliorent votre relation avec vos employés. Lorsqu’une main-d’œuvre perfectionnée deviendra plus rare, ceci se montrera un élément essentiel pour votre organisation. Pour un aperçu de ce qui s’en vient, communiquez avec nous dès maintenant.

Mon fils Ben est à la veille d’entrer sur le marché du travail. Il vient juste d’obtenir son diplôme en administration publique avec une spécialisation en relations internationales du Clark University. Il y a quelques mois, il m’a dit, « je sais que gagner de l’argent est important, mais ce que je veux vraiment c’est faire une différence dans le monde. »

Mon fils est le post-boomer typique (aussi appelés Génération écho boom ou Génération Y) (i.e., ceux et celles nés après 1980). Ce qui le motive est très différent de ce qui me motivait et ce qui motivait mes collègues de la génération des baby-boomers. Bien que progresser dans leur carrière et réussir financièrement leur sont importants, il y a d’autres choses qui leur sont également importantes. Voici quelques caractéristiques des post-boomers.

Les post-boomers possèdent une volonté à adresser des questions d’éthique et de moralité qui les associent à l’idéalisme autrefois partagée par leurs parents membres de la génération des baby-boomers.

L’ambition ne fait pas partie de leur vocabulaire. Les post-boomers ont grandi sans vouloir grand chose. Ils n’ont pas eu besoin de se battre entre eux pour décrocher des postes attrayants comme l’ont fait leurs prédécesseurs. Ils progresseront lorsqu’ils le décideront.

L’équilibre travail-vie est plus qu’un concept pour eux. Ils ont vu leur parents travailler jusqu’à l’épuisement et ils savent qu’il y a plus à la vie que de travailler. Ils veulent avoir du plaisir à la maison et au bureau.

Les rétroactions constantes leur sont importantes. Les post-boomers sont habitués de recevoir un feedback instantané. Les résultats d’examen sont affichés en ligne aussitôt calculés. Leur information banquière leur est disponible 24 heures sur 24, sept jours sur sept. Ils veulent savoir comment ils progressent sur une base quotidienne.

La loyauté d’emploi à long terme ne leur est pas importante. Ils accueillent le changement. Ils n’ont pas peur d’avoir à changer fréquemment d’emploi ou d’employeurs.

LE PROBLÈME

Les post-boomers comportent plusieurs défis pour un grand nombre des organisations d’aujourd’hui. Un bon salaire, la promesse de primes ou d’une augmentation salariale, les promotions et la sécurité d’emploi à long terme ne sont que quelques uns des éléments sur lesquels les organisations se sont toujours basées pour attirer et retenir les employés. Mais si les nouveaux employés ne trouvent pas ces éléments attrayants, les organisations devront trouver des méthodes alternatives pour attirer, motiver et retenir les employés.
Les organisations investissent un grand montant d’argent lorsqu’elles embauchent et forment de nouveaux employés qui finissent par vous quitter dans une année ou deux.

QUE FAIRE

1. Promouvoir les valeurs de votre organisation.
Dites au monde quelles sont les valeurs de votre organisation. Comment est-elle unique? Quelle est la valeur qu’elle propose? Utilisez ces informations lors du processus de recrutement. Communiquez cette information continuellement à vos employés, surtout vos nouveaux employés.

2. Examinez de près le profil de ceux qui quittent.
Si un grand nombre de vos nouveaux employés quittent, il se peut que vous ayez appliqué les mauvais critères de sélection lors de l’embauche. Par exemple, disons que vous trouvez que la majorité des représentants de ventes qui quittent sont des diplômés d’universités « Ivy-league » ou sont des individus dont la moyenne est supérieure à 3.5. Peut être s’agit-il d’individus dont les profils ne sont pas compatibles à vos plans d’avenir.

Étudiez la corrélation entre les renseignements identifiés à la pré-embauche et le montant de temps que vos employés restent en poste et la qualité de leur rendement. Les renseignements identifiés à la pré-embauche comprennent les données figurant sur la demande d’emploi, les informations contenues dans le résumé, les résultats de tests et les faits identifiés pendant l’entrevue.

3. Régler les problèmes qui les amènent à quitter.
Voulez-vous apprendre pourquoi les employés pensent à vous quitter avant qu’ils ne le fassent? Sondez tous les employés ou seulement ceux que vous voulez garder. Demandez-leur comment ils se sentent à propos de leurs superviseurs, de la direction de l’entreprise, des communications, de leur rémunération, de leurs possibilités d’avancement, etc. Demandez-leur s’ils ont l’intention de rester. Ensuite, comparez leurs réponses avec leur intention de rester ou non. Cela vous aidera à identifier les éléments à changer si vous voulez réussir à garder vos meilleurs employés.

4. Démontrez que les gens ont du plaisir à travailler au sein de votre organisation.
Les jeunes employés sont attirés aux organisations qui contiennent d’autres jeunes employés. Ils aiment qu’une attention spéciale soit accordée pour créer un environnement de travail plaisant. Les organisations qui prennent le temps pour créer un environnement de travail plaisant organisent des activités comme des fêtes de pizza le vendredi, des sports intra-muraux, des journées du vêtement-détente, des rencontres crème glacée, des tournois de ping-pong et des soirées informelles au bar du coin.

5. Développer un programme « d’engagement. »
Pendant leurs premiers mois en poste, fournissez une attention spéciale aux nouveaux employés. Un programme d’engagement des nouveaux employés peut inclure des sessions d’orientation spéciale, des possibilités d’interaction avec les autres nouveaux employés, des sessions de mentorat individuelles, des programmes de formation et des sondages 30, 60 et 90 jours après leur embauche pour voir comment ils se sentent par rapport à l’organisation.

6. Fournir un équilibre travail-vie.
Fournissez un environnement de travail où les post-boomers peuvent ajuster leurs heures de travail selon leurs besoins personnels.

7. Fournissez un feedback continu.
N’attendez pas à l’évaluation du rendement annuelle pour donner un feedback aux post-boomers. Laissez-leur savoir comment ils font à tous les jours.

8. Soyez un mentor, pas un patron.
Les post-boomers veulent apprendre. Partagez vos connaissances et offrez-leur des possibilités de croissance personnelle.

9. Ne traitez pas les nouveaux employés comme vos enfants.
Il ne s’agit pas de vos enfant alors ne les traitez pas comme vos enfants. Sinon, ils régiront comme vos enfants.

CONCLUSION

Si vous continuez à utiliser les méthodes autrefois utilisées pour attirer, motiver et retenir les jeunes employés, vous serez voué à l’échec. Votre organisation deviendra un lieu incapable de retenir ses employés et votre rentabilité sera certainement affectée.