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Bulletin d’information de l’ARHNB - décembre 2007

Le banc
Crystal Gamble and Moira Goodfellow

Chaque bulletin que nous allons vous présenter commencera par un petit scénario tiré d’un cas réel de droit au travail. Nous vous demanderons ce que vous auriez fait si vous étiez le juge. Ensuite, nous vous communiquerons la décision prise par le tribunal. Dans ce premier numéro, nous vous demanderons de déterminer si oui ou non l’employeur avait un motif valable pour congédier leur employé en raison d’incompétence et d’un mauvais rendement au travail.

Voici les faits: En juillet 2000, Christine Fanous avait fait ses débuts au sein du centre d’appel de Total Credit Recovery Ltd. (TCR). TCR a donné à Mme Fanous plusieurs semaines de formation. Suite à cette formation, elle s’est mise à répondre aux appels entrants et sortants de façon indépendante. De temps en temps, son superviseur écoutait ses appels et lui donnait des commentaires sur comment elle pourrait améliorer son rendement.

En avril 2001, après environ 9 mois au travail, Mme Fanous a reçu sa première évaluation de rendement. Les commentaires étaient positifs, y inclus: “BON DÉLAIS ET # D’APPEL – TRÈS BIEN CHRISTINE”. En août 2001, Mme Fanous a reçu sa première évaluation de rendement officielle. Selon cette évaluation, la quantité d’appels faits par Mme Fanous surpassait les attentes, mais la qualité de son travail laissait à désirer. Toutefois, dans toutes les autres catégories, elle répondait aux attentes, comme les connaissances, l’initiative et le jugement. Alors dans son ensemble, elle répondait tout juste aux attentes.

En octobre 2001, Mme Famous a obtenu une augmentation de salaire de 9 %. Quelques jours plus tard, encore au mois d’octobre, Mme Fanous obtient un certificat de reconnaissance pour le mois précédent. En février 2002, Mme Fanous a été convoquée à une rencontre au service des ressources humaines où on l’a avisée que son contrat serait résilié au début du mois de mars et qu’elle devait rester en poste jusqu’à la fin de la période de préavis de 14 jours. Dans une lettre à Mme Fanous, la raison du congédiement est décrite comme suit : « votre efficacité en tant qu’agent de recouvrement ne satisfait pas aux normes minimales de notre entreprise. Nous vous l’avons fait savoir à de nombreuses reprises et nous avons offert de la formation et de l’aide. Toutefois votre rendement est demeuré inférieur à nos attentes ». Mme Fanous a quitté le bureau des ressources humaines en larmes et est retournée à son bureau. Des gardes de sécurité sont alors arrivés à son bureau pour l’accompagner jusqu’à l’extérieur de l’immeuble. Mme Fanous n’est jamais retournée chez TCR, et TCR a refusé de lui payer pour la période de préavis de deux semaines.

Quel est votre jugement? TCR avait-elle un motif valable pour congédier Mme Fanous? Si vous jugez que TCR n’avait pas un motif valable pour congédier Mme Fanous, vous avez raison. La Cour supérieure de justice de l’Ontario a jugé que TCR n’avait pas un motif valable pour mettre fin à l’emploi de Mme Fanous, malgré le fait qu’elle avait des preuves qui démontraient que le rendement de Mme Fanous s’était détérioré depuis qu’elle avait commencé son emploi et qu’elle n’avait pas réussi à atteindre les objectifs de l’entreprise pendant trois mois de suite. Les raisons motivant la décision du tribunal sont comme qui suit :

• l’entreprise n’avait pas établi les normes ou les objectifs selon lesquelles il serait possible de comparer le rendement de Mme Fanous;
• l’entreprise lui avait accordé une augmentation de salaire et un certificat de reconnaissance seulement 4 mois avant de mettre fin à son emploi;
• il semble que la raison poussant la terminaison de Mme Fanous était que son taux de rendement ne s’élevait pas à tous les mois, ce qui n’est pas suffisant pour justifier une cessation d’emploi;
• l’entreprise s’était concentrée sur une période de temps trop courte; et
• même si le rendement de Mme Fanous méritait une cessation d’emploi, il fallait quand même lui donner un avertissement quelconque.

Il est extrêmement difficile de mettre fin à l’emploi d’un employé en raison de mauvais rendement. Ce cas illustre l’importance d’avertir les employés lorsque leur rendement est inadéquat. Plus spécifiquement, les employeurs doivent signaler expressément à un employé que leur emploi est bel et bien menacé si leur rendement ne s’améliore pas. Puisque Mme Fanous n’était à l’emploi de TCR pendant une courte période de temps, la Cour a déterminé qu’elle aurait du se voir accorder un préavis d’un mois. Toutefois, la Cour a ajouté un deuxième mois de préavis en raison du manquement de TCR à son obligation.

Pour de plus amples renseignements, consultez : Fanous c. Total Credit Recovery Ltd., 2006 CarswellOnt 4527.

Crystal Gamble et Moira Goodfellow sont des membres du McInnes Cooper’s Regional Labour and Employment Law Practice Group. Pour de plus amples renseignements ou pour communiquer avec Crystal, Moira ou n’importe quel autre membre de McInnes Cooper, visitez www.mcinnescooper.com.