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Bulletin d’information de l’ARHNB - décembre 2007

Faites attention à votre information privilégiée
Clarence Bennett

Dans le cas d’Imperial Sheet Metal Ltd. et autres (« Imperial ») c. Landry et Gray Metal Products Inc. (« Gray Metal »), 2007 NBCA 51, une décision de la Cour du Banc de la Reine rendue le 21 juin 2007, la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a considéré une demande selon laquelle Imperial cherchait à faire délivrer une injonction contre un ancien employé afin de le prévenir de divulguer des “renseignements confidentiels” à son nouvel employeur (un compétiteur). Spécifiquement, on a demandé à la Cour de déterminer ce qu’étaient des « renseignements confidentiels » et de déterminer si un employé est un « fiducial ».

Faits
Joseph Landry (« Landry ») avait travaillé pour le compte d’Imperial pendant plus de dix-huit ans à titre de vice-président aux ventes et au marketing lorsqu’on a mis fin à son emploi. Peu après, M. Landry a obtenu un emploi presque identique auprès d’un des compétiteurs d’Imperial, soit Gray Metal Products Inc. Les deux compagnies fabriquaient les mêmes produits et les deux se disputaient la faveur des mêmes clients. Ayant été le vice-président aux ventes et au marketing chez Imperial, Landry était très familier avec les opérations de marketing d’Imperial, y inclus sa liste de prix et de clients. Imperial s’inquiétait que Landry se servait de ses renseignements confidentiels pour faire des soumissions plus avantageuses que celles de son ex-employeur afin de passer des contrats de vente avec les mêmes clients. Imperial cherchait à faire délivrer une injonction interlocutoire qui aurait, peut-on penser, empêché M. Landry d’occuper un emploi intéressant à Gray Metal. Imperial prétendait que M. Landry possédait des renseignements confidentiels qui appartenaient à Imperial; manquait à son devoir de non divulgation; était un fiducial et violait ses obligations fiduciales en démarchant tous ceux et celles qui étaient clients d’Imperial avant la dissolution de la relation employeur employé. Il est à noter qu’aucune clause de non-concurrence exécutoire n’avait été conclue entre Landry et Imperial au moment de sa fin d’emploi.

La décision de la Cour du Banc de la Reine

Landry et Gray Metal ont gagné leur cause à la Cour du Banc de la Reine. Quant à la demande à délivrer une injonction, la Cour a décidé que dans le contexte de la relation employeur employé, il était approprié d’appliquer la norme plus élevée qu’est la « preuve suffisante à première vue ». On a demandé à Impérial qu’elle établisse à première vue qu’elle a « de bonnes chances » d’avoir gain de cause au procès. Cette conclusion fut significative, car comme dans plusieurs autres domaines de loi, les normes appliquées pour la délivrance d’une injonction sont moins élevées (l’appliquant n’a qu’à établir qu’il s’agit d’une question sérieuse pour qu’elle soit considérée), mais la Cour a jugé que dans le contexte de la relation employeur-employé, où l’employé avait tant à perdre si une injonction était accordée, une norme plus élevée serait appliquée. La Cour a également ajouté qu’Imperial n’avait pas présenté une preuve prima facie selon laquelle Landry était un fiducial d’Imperial en raison de son emploi (bien qu’il portait le titre de vice-président, il n’était pas un « employé clé » qui participait aux réunions de la haute direction d’Impérial et il existait d’autres niveaux de cadres entre lui et la haute direction). La Cour a déterminé qu’Imperial ne subirait pas un préjudice irréparable si l’injonction n’était pas délivrée (tout dommage aurait pu être remédié par une somme monétaire) et que la prépondérance des inconvénients favorisait M. Landry. Par conséquent, la cour a refusé d’émettre une injonction contre M. Landry.

La décision de la Cour d’appel

À la Cour d’appel, Imperial faisait valoir que selon l’obligation du common law, Landry, à titre d’ancien employé d’Imperial, n’avait pas le droit de divulguer des « renseignements confidentiels » sur son ancien employeur, renseignements appris au cours de son emploi. Imperial affirmait aussi que la Cour du Banc de la Reine avait commis une erreur en concluant que M. Landry n’était pas un fiducial d’Imperial.

Quant à l’application du test pour accorder une injonction, la Cour a trouvé que le bon test à appliquer était de voir s’il y avait une « question sérieuse » à considérer, soit une norme beaucoup plus basse que celle appliquée par la Cour du Banc de la Reine. Essentiellement, la Cour a statué que si le demandeur peut démontrer qu’il s’agit « d’une question sérieuse » à considérer, l’injonction pourrait être accordée – le demandeur n’a pas besoin de prouver qu’il a de bonnes chances de gagner, mais le demandeur doit au moins démontrer qu’il s’agit d’une question sérieuse précédent la délivrance d’une injonction. Ayant déterminé que le critère préliminaire était de déterminer l’existence d’une « question sérieuse », la Cour s’est mise à étudier si oui ou non les arguments avancés par Imperial étaient de nature « sérieuse » à considérer.

Selon l’obligation du common law, les employés et anciens employés n’ont pas le droit de divulguer des « renseignements confidentiels » sur leurs employeurs. La Cour a déterminé que lorsque la relation employeur employé prend fin, l’obligation de non divulgation continue d’exister. La Cour a déterminé que :

les compétences et connaissances générales que l’employé a acquises pendant qu’il travaillait pour l’ancien employeur ne font pas partie des renseignements confidentiels. Cela est vrai à la condition que les compétences et connaissances en question soient mémorisées et ne dépendent pas de documents appartenant à l’employeur.

La Cour a ajouté qu’à moins qu’il existe un contrat de non-concurrence, il n’y a rien qui empêche un ancien employé de concurrencer avec son ancien employeur et à essayer de recruter les employés de son ancien employeur (à condition que cela n’enfreigne à aucune violation de contrat). La Cour a conclu que si les connaissances qu’avait l’ancien employé sur les clients de l’employeur étaient clairement le produit de sa mémoire, elles ne faisaient pas partie de son devoir. Toutefois, Imperial a allégué que Landry avait peut être en sa possession des documents concernant les coûts, les établissements du prix, les marges de profit, etc., qui seraient considérés confidentiels par la Cour. La Cour a donc décidé que la question était suffisamment sérieuse pour être entendue.

La Cour a noté qu’avant sa prise de décision, on se demandait si le bon test pour déterminer si un employé devait être considéré un fiducial de l’employeur était de déterminer si l’employé était un « employé clé » au sein de l’organisation de l’employeur. On se demandait aussi si l’employeur était vulnérable en raison des connaissances et des compétences de l’employé quittant. Dans sa décision, la Cour d’appel a reconnu que le bon test à appliquer était le test « d’employé clé », puisque le test de vulnérabilité était trop large et pourrait attribuer un devoir fiducial à des employés ordinaires à faible responsabilité. La Cour a donc considéré la question « qui est un employé clé? ». La Cour a décidé :

Un employé « clé » : (1) est une partie intégrante et indispensable de l’équipe de gestion qui a la responsabilité de donner une direction aux affaires commerciales de l’employeur; (2) participe nécessairement au processus décisionnel; (3) a donc assez librement accès à des renseignements confidentiels qui, s’ils étaient divulgués, compromettraient de façon substantielle l’avantage concurrentiel dont jouit l’ancien employeur. Ces employés font partie des catégories suivantes : « cadres supérieurs », « haute direction » ou « gestionnaires clés ».

La Cour a conclu que dans le présent cas, Landry n’était pas un «employé clé » et a donc rejeté la demande d’injonction voulant que Landry soit empêché de travailler pour Gray Metal et de concurrencer contre son ancien employeur.

Que signifie le présent cas aux employeurs?

De la perspective de l’employeur, ce cas a des conséquences importantes. Si aucun contrat de non-concurrence n’existe avec leurs anciens employés, les anciens employés peuvent se servir des connaissances et des compétences qu’ils ont obtenu au cours de leur dernier emploi et les appliquer dans l’exercice de leurs nouvelles fonctions chez un nouvel employeur, à condition que ces connaissances et compétences proviennent de leur mémoire et non de documents en leur possession. La seule exception à cette règle est si un employé est considéré un « employé clé » de l’ancien employeur. Dans ce cas, l’ancien employé sera considéré un fiducial de l’ancien employeur et sera tenu d’agir dans les meilleurs intérêts de l’ancien employeur. L’employé sera donc peut être interdit de concurrencer avec son ancien employeur.

Suite à cette décision, il est fortement recommandé que les employeurs concluent des ententes de non-concurrence avec les employés dont les connaissances pourraient menacer les opérations de l’employeur si jamais ils quittaient l’entreprise pour aller travailler chez un compétiteur. La Cour a démontré qu’il serait très difficile pour un employeur d’obtenir une injonction contre un ancien employé demandant que celui-ci n’utilise pas ses connaissances au profit d’une autre entreprise concurrentielle. Il est surtout important pour les entreprises de niche de se protéger au moment des départs de leurs employés puisqu’elles seront particulièrement vulnérables aux compétiteurs cherchant à exploiter les connaissances de leurs anciens employés.